Estratégias de Gestão da Diversidade

Uma força de trabalho diversificada pode dar uma vantagem competitiva a uma empresa.
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Ter um local de trabalho diversificado pode ajudar a melhorar a produtividade e criar um ambiente sinérgico. A combinação de diferentes culturas, experiências e idéias pode melhorar o ambiente de trabalho e ajudar a impulsionar a criatividade. Infelizmente, a desvantagem de um local de trabalho diversificado é a possibilidade de confrontos culturais e mal-entendidos devido ao pensamento diferente. A administração deve adotar estratégias criativas para efetivamente lidar com a diversidade no local de trabalho. O gerenciamento efetivo é a chave para desbloquear a sinergia que um local de trabalho diversificado oferece.
O processo de contratação.
Construir a diversidade no processo de contratação é um componente importante de um plano de gerenciamento estratégico. A política de contratação de uma empresa deve incorporar as diretrizes federais de Oportunidades de Emprego. Este é um ponto de partida para assegurar que os procedimentos de contratação incentivem de maneira efetiva um grupo de candidatos diversificado. Ir além das diretrizes federais é uma estratégia efetiva para construir a diversidade. Essa estratégia pode incluir a solicitação de organizações culturais para potenciais candidatos, solicitando referências de funcionários existentes e recrutando em campus universitários. Reflectir a diversidade da comunidade em que sua empresa opera é um objetivo fundamental desta estratégia de contratação.
Não basta simplesmente colocar alguns cartazes sobre a diversidade no local de trabalho ou atualizar o manual do funcionário. Uma estratégia eficaz incorpora treinamento em diversidade no local de trabalho. Antes de iniciar o treinamento, no entanto, os gerentes devem se reunir e decidir sobre áreas-chave para se concentrar e discutir o que esperam alcançar. Existem muitas empresas que oferecem palestrantes e apresentações corporativas sobre diversidade, de modo que as empresas não precisam contar com seus departamentos de recursos humanos internos. Claro, o treinamento é apenas uma parte da estratégia geral, e os pontos cobertos durante o treinamento devem ser reforçados nas políticas e procedimentos do escritório. Declarações de missão e valores fundamentais também devem refletir a estratégia de diversidade de uma empresa.
Revisão de Política.
Embora as políticas da empresa em geral tendem a ser abrangentes, garantindo o mesmo tratamento para todos, isso nem sempre contribui para incentivar a diversidade. Para abraçar um local de trabalho mais diversificado, as empresas devem rever as políticas em feriados, tempo livre e comunicação dos funcionários. Embora a maioria das empresas reconheça férias normais, uma empresa que quer abraçar a diversidade em sua força de trabalho reconhecerá vários feriados religiosos e permitirá uma licença mais flexível para os funcionários celebrarem. Além disso, enquanto a maioria das comunicações de escritório pode estar em inglês padrão, aqueles com uma força de trabalho mais diversificada precisam precisar maneiras diferentes de se comunicar com funcionários que falam outras línguas. Isso garante que as mensagens sejam devidamente transmitidas a todos os funcionários. Isso também mostra aos funcionários que a empresa apoia ativamente uma força de trabalho diversificada.
Estratégias a longo prazo.
À medida que avançamos em direção a uma economia mais global, a necessidade de diversidade no local de trabalho cresce. No futuro, a diversidade no local de trabalho pode ser necessária para empresas que desejam ser competitivas, porque idéias diversas ajudam a criar novas soluções para ajudar a superar os obstáculos. Para aproveitar a sinergia que a diversidade traz para o local de trabalho, as empresas devem desenvolver metas e estratégias de longo prazo. Uma estratégia de longo prazo reconhece as diferenças e as abraça para incentivar o pensamento livre entre os funcionários. Ao incorporar a diversidade como um bem, as empresas podem se preparar melhor para enfrentar o futuro. À medida que seus clientes se tornam mais diversificados, sua força de trabalho também deveria.
Referências (3)
Recursos (1)
Sobre o autor.
Adele Burney começou sua carreira de escritor em 2009, quando ela era uma escritora em destaque na & # 34; Membership Matters, & # 34; A revista para Junior League. Ela é uma gerente de finanças que traz mais de 10 anos de experiência contábil e financeira em seus artigos on-line. Burney possui um diploma em comunicação organizacional e um Mestrado em Administração de Empresas da Rollins College.
Créditos fotográficos.
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Estratégia global de gestão da diversidade
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Seis Princípios de Gestão de Talento Global Eficaz.
As melhores práticas de gerenciamento de talentos só podem levá-lo até agora. Empresas de alto desempenho se inscrevem em um conjunto de princípios consistentes com sua estratégia e cultura.
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A consistência interna nas práticas de gerenciamento de talentos - ou seja, a forma como as práticas de gerenciamento de talento de uma empresa se encaixam - é fundamental, como reconhecem as empresas como a Siemens.
Imagem cortesia da Siemens.
Um dos maiores desafios que as empresas enfrentam em todo o mundo é construir e sustentar um pipeline de talento forte. Não só as empresas precisam se ajustar à mudança de dados demográficos e preferências da força de trabalho, mas também devem criar novas capacidades e revitalizar suas organizações - tudo ao investir em novas tecnologias, globalizar suas operações e concorrer com novos concorrentes. O que as empresas que operam em vários mercados precisam fazer para atrair e desenvolver os melhores funcionários para que possam ser competitivos em todo o mundo? Para saber como as principais empresas multinacionais enfrentam o teste de talento, examinamos dados tanto qualitativos como quantitativos em empresas líderes de uma ampla gama de indústrias em todo o mundo.
Sobre a pesquisa.
Este artigo baseia-se em um projeto de pesquisa colaborativo multianual sobre práticas e princípios globais de gestão de talentos por uma equipe internacional de pesquisadores das universidades de INSEAD, Cornell, Cambridge e Tilburg. A pesquisa analisou 33 corporações multinacionais, com sede em 11 países, e examinou 18 empresas em profundidade. Selecionamos as empresas de casos com base em seu desempenho e reputação de negócios superiores como empregadores, conforme definido por listagens da Fortune e classificações equivalentes (por exemplo, as "Melhores Empresas para Liderança" da revista Hay Group and Chief Executive).
As entrevistas com estudo de caso foram semi-estruturadas, abrangendo questões sobre o contexto empresarial, práticas de gerenciamento de talentos e função de RH. Nós entrevistámos profissionais e gerentes de RH e também uma amostra de executivos e gerentes de linha em um esforço para entender as maneiras pelas quais as empresas fornecem, atraem, selecionam, desenvolvem, promovem e movem empregados de alto potencial através da organização. Uma segunda etapa de pesquisa consistiu em uma pesquisa baseada na Web de 20 empresas. A pesquisa continha itens em seis áreas principais de prática de gerenciamento de talentos (pessoal, treinamento e desenvolvimento, avaliação, recompensas, relações de funcionários e liderança e sucessão) e os mecanismos de entrega de RH (incluindo o uso e a eficácia da terceirização, serviços compartilhados, baseados na Web RH, off-shoring e on-shoring). Em última análise, recebemos um total de 263 pesquisas completas das Américas, Ásia-Pacífico, Europa, Oriente Médio e África.
A gama de problemas de gerenciamento de talentos que as empresas multinacionais enfrentam hoje é extremamente ampla.
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Sobre os autores.
Günter K. Stahl é professor de gestão internacional na WU Vienna e professor adjunto de comportamento organizacional no INSEAD. Ingmar Björkman é professor da Faculdade de Economia da Universidade de Aalto e da Hanken School of Economics na Finlândia. Elaine Farndale é professora assistente de estudos laborais e relações de trabalho na Pennsylvania State University e professora assistente na Universidade de Tilburg, na Holanda. Shad S. Morris é professor assistente de gestão e recursos humanos no Fisher College of Business da Ohio State University. Jaap Paauwe é professor de recursos humanos na Universidade de Tilburg e na Universidade Erasmus de Roterdã, na Holanda. Philip Stiles é professor principal na Judge Business School da Universidade de Cambridge, no Reino Unido. Jonathan Trevor é professor de recursos humanos e organizações da Universidade de Cambridge. Patrick Wright é William J. Conaty, Professor de Engenharia Estratégica da Universidade Cornell.
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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.
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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.
David é responsável pela gestão da diversidade no local de trabalho em uma empresa global de fabricação. Foi recentemente atribuído uma tarefa aparentemente básica. "Foco nas minorias", disse o patrocinador executivo da iniciativa. "Eu gostaria de ver nossos números subir de 25 a 45 por cento", disse ele.
As minorias estão em grande parte sub-representadas na empresa, mas David sabia que era apenas uma pequena parte de um problema maior. As mulheres também estão grosseiramente sub-representadas, especialmente entre funcionários seniores. Além disso, não há iniciativas atuais para contratar pessoas com deficiência, nem existe uma política que promova diversas formas de pensar.
Frustrado pelo foco estreito de seu dever, David imediatamente se sentiu desencorajado. Através de suas experiências, ele aprendeu que para alcançar maior diversidade e inclusão (D e I), os esforços organizacionais precisarão se concentrar além dos números. Para realizar mudanças positivas e mensuráveis ​​dentro de uma organização, David sabe que é imperativo concentrar esforços em uma solução coletiva e multidimensional.
Mais tarde naquele dia, David conversou com uma equipe de seus colegas de trabalho em diferentes países durante uma teleconferência. Alguns deles ecoaram algo que ele já ouviu muitas vezes no passado. Jason, um colega em Singapura, afirmou: "Basta concentrar-se na contratação de minorias não é suficiente. Os escritórios aqui, por exemplo, empregam uma grande quantidade de minorias, mas não são incluídos como decisores chave, e raramente são promovidos para cargos executivos ".
David e Jason concordam que sua empresa deve continuar a contratar mais pessoas de grupos sub-representados, mas que um único foco não fará muito para resolver nenhum dos maiores problemas. Eles entendem que as empresas com gênero, diversidade étnica e racial são pelo menos 15% mais propensas a experimentar retornos financeiros acima da média. Eles também sabem que as empresas dentro do quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35 por cento mais propensas a fazer o mesmo.
Essas estatísticas implicam uma relação significativa entre ganhos de lucro competitivos e diversidade, então por que, exatamente, está se concentrando em minorias não o suficiente para uma empresa global?
Por que os membros da força de trabalho global - como David e Jason - estão frustrados com iniciativas unidirecionais que não fazem mais do que excluir determinados grupos de pessoas?
E o mais importante: o que podemos aprender com as principais empresas que globalizam a diversidade e a inclusão no local de trabalho com sucesso?
Gerenciar a diversidade e a inclusão no local de trabalho global é, em muitos aspectos, um território não mapeado. Como tal, compartilhamos cinco lições das seguintes principais empresas globais:
BASF. Ganhando um lugar no Top 50 da DiversityInc em 2015, 2014 e 2013, a BASF é uma força global que alavanca adequadamente D & amp; I. Ford Motor Company. A Ford fez o Top 50 da DiversityInc impressionante 11 vezes. Sodexo. Sodexo foi o destinatário do Catalyst Award em 2012 e ganhou um lugar no Top 50 da DiversityInc em oito ocasiões diferentes. AIG. Em 2015, a AIG ganhou um lugar na lista de Empresas Notáveis ​​de DiversityInc pelo segundo ano consecutivo. O pipeline de talentos da empresa, o desenvolvimento de talentos eqüitativos, o compromisso de CEO e liderança sênior e a diversidade de fornecedores foram avaliados. L'Oréal. Em 2006, o Conselho Mundial de Liderança da Diversidade apresentou à L'Oréal EUA o Prêmio Corporate Innovation Diversity, bem como o Prêmio DANDI em 2012. Deutsche Bank. Nomeado como um dos Top 50 Empregadores para Mulheres, o Deutsche Bank também ganhou um prêmio pelo seu programa de patrocínio global ATLAS, que ajuda as mulheres a avançar para cargos seniores. Bayer. Conhecido por anos por seus módulos eLearning efetivos e outras estratégias não-tradicionais para D & amp; I, ​​Bayer foi nomeada uma empresa Top 10 para asiáticos americanos, bem como uma Top Global Company pela DiversityInc. Johnson & amp; Johnson. A empresa de saúde global foi listada no Top 50 da DiversityInc onze vezes.
Essas organizações líderes estão preparando o caminho para o futuro da diversidade e da inclusão. Entre o fomento da inovação e a aprendizagem para monitorar e modelar adequadamente seus esforços, obtivemos essas cinco importantes lições para que as organizações implementem com sucesso a diversidade e os esforços de inclusão que terão relevância global.
Lição 1: Reconhecer o Shift em Compreensão Global de D & amp; I.
Como David e Jason percebem no cenário acima, a diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há um significado crescente na criação de ambientes onde uma variedade de vozes diferentes são encorajadas e ouvidas. Essas vozes provêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo gênero, raça ou etnia. A diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes:
Raça Etnia Sexo Orientação sexual Afiliação religiosa Gênero Incapacidade Tipo de personalidade Estilo de Pensamento.
Esta nova maneira de pensar sobre D & amp; I se concentra em atender as necessidades do indivíduo e não tanto em uma iniciativa centrada em RH. Hoje, não se trata apenas de ter diversidade dentro de uma empresa, mas alavancar essa diversidade para produzir melhores produtos e serviços.
É crucial contratar e manter uma força de trabalho diversificada, pelo que iniciativas de gênero e raça / etnia serão lançadas e mantidas em um futuro previsível. Há muito a aprender com os líderes em diversidade e inclusão, mas é importante lembrar que as iniciativas D & amp; I de cada empresa se parecerão diferentes. Você deve adaptar suas iniciativas para abordar sua indústria específica e as áreas de fraqueza da sua empresa. Além disso, as estratégias globais podem ser adotadas localmente.
É prudente lembrar que a diversidade significa coisas diferentes para pessoas diferentes, e as organizações aplicam essas definições às suas empresas, respectivamente. Por exemplo, a percentagem de trabalhadores de ascendência europeia no Reino Unido diminuiu quase 10 pontos percentuais nos últimos dez anos. Isso apresenta uma área de foco exclusiva da força de trabalho do Reino Unido.
Outro exemplo é o foco em pessoas com deficiência na Índia, onde muitas pessoas sofrem de poliomielite ou outras doenças porque o medicamento não estava disponível para tratá-las. Por isso, o Deutsche Bank trabalha com uma organização não governamental para treinar pessoas com deficiência para trabalhar na empresa.
É claro que a mudança em D & amp; eu ainda inclui, mas se estende além, raça e gênero. Precisamos de um impulso coletivo para reconhecer a necessidade de diversos pensadores provenientes de uma variedade de diferentes origens, mas as empresas estão lentamente movendo-se nessa direção.
Tome a história de Todd Sears como um exemplo. Ele começou sua carreira como banqueiro de investimentos de Wall Street em um ambiente que não aceitou a homossexualidade. Ele finalmente encontrou uma posição em um ambiente mais acolhedor, onde ele floresceu e, eventualmente, prosseguiu sua própria empresa em um novo mercado: o banco privado enfocando clientes LGBT.
A declaração da Sears é um testemunho da mudança da previsão de D & amp; I: "Para mim, é um negócio primeiro, e o negócio como veículo para alcançar a justiça social e os direitos civis".
Sua declaração provoca novos pensamentos sobre organizações com fins lucrativos e sua dedicação ao avanço da sociedade em um nível global. Todos sabemos intuitivamente que as iniciativas de D & amp; I são moralmente corretas, mas, de maneira realista, as empresas vão fazer o que é melhor para a linha de fundo. Este fato suscita sentimentos sobre responsabilidade social, e parte dessa visão naturalmente considera a diversidade de fornecedores.
Poucas empresas são tão bem sucedidas quanto a Ford quando se trata de diversidade de fornecedores. Em novembro de 2014, o Conselho Nacional de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários nomeou Carla Preston da Ford Motor Company um Líder de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários. Em 2013, os esforços da Preston levaram a Ford a adicionar 16 novos fornecedores de Nível 1 à sua rede, representando US $ 4,8 milhões em gastos. Nesse ano, a Ford concedeu US $ 1,08 bilhão de novos negócios a diversos fornecedores.
Este exemplo prova que uma entidade global pode efetivamente aproveitar a diversidade de muitas maneiras e ver resultados extremamente positivos. Esta é a prova de que o que é moralmente correto também pode ser a melhor decisão de negócios.
Há aspectos da execução de um negócio global que é o mesmo em todos os níveis, como fazer um lucro e colocar esforços na D & amp; I. Há também preocupações únicas que acompanham as diferentes culturas e regiões.
Lição 2: Construa um ambiente inclusivo.
Os estudos mostram que a diversidade e os esforços de inclusão valem a pena, especialmente a nível global. No Reino Unido, as equipes executivas seniores mostraram um aumento de 3,5% no lucro antes de juros e impostos com cada aumento de 10% na diversidade de gênero.
Isso implica que os líderes empresariais globais devem se esforçar para criar uma atmosfera onde muitas vozes são ouvidas e suas opiniões são valorizadas e consideradas. Esse fato deve ser enriquecido na cultura da empresa. No cenário do exemplo, David e Jason perceberam a importância de um local de trabalho global inclusivo, mas ficaram frustrados com o foco em um único grupo de trabalhadores - e frustrados pelo fato de a cultura da empresa não ter tido foco no talento global.
Poucos executivos seniores perceberam a importância de uma força de trabalho diversificada alimentada por vozes de pessoas de diferentes origens, personalidades e estilos de pensamento em todo o local de trabalho global. Tornou-se importante criar ambientes onde todas as pessoas são encorajadas a aproveitar suas experiências, perspectivas e origens únicas para avançar os objetivos comerciais. Para conseguir isso em um ambiente de trabalho global, é crucial empregar esforços globais eficazes de comunicação e treinamento.
Provedor de saúde Johnson & amp; Johnson, por exemplo, percebeu que para ser bem sucedido na diversidade global, precisava de esforços culturalmente apropriados lançados para cada região. A empresa estava lutando para combinar seus esforços de diversidade nos Estados Unidos e na Europa, por isso realizou sua primeira videoconferência ao vivo sobre percepções mútuas, diversidade e respeito. Clientes e funcionários relataram aumento da produtividade, e mais de 100 participantes da pesquisa informaram que a conferência foi o treinamento mais valioso que já experimentaram.
Outro exemplo de uma empresa global que realiza a profundidade e abrangência de ambientes inclusivos é Deutsche Bank, um membro signatário e fundador de cartas de diversidade na Alemanha, Espanha e Luxemburgo. Cerca de 42% dos funcionários são femininos. Eileen Taylor da Deutsche explicou: "Estamos em 75 países e contratamos os melhores talentos em cada localidade. Diversas equipes e empresas tomam melhores decisões ".
Considerando esses exemplos, é claro que algumas das principais organizações em todo o mundo deram um exemplo para ambientes de trabalho globais diversos e inclusivos. À medida que essas organizações continuam seus esforços e outras seguem, como eles melhoram continuamente? E, mais importante ainda, quais áreas de D & amp; eu somos empresas ainda estão aquém?
Sessenta e cinco por cento dos 321 executivos de grandes empresas globais entrevistadas pela Forbes Insights alegaram ter um plano para recrutar uma força de trabalho diversificada - mas apenas 44 por cento empregam programas de retenção. Isso significa uma lacuna no progresso coletivo quando se trata de manter a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Em outras palavras, você não pode simplesmente ter diversidade; você deve aprender a alavancá-lo e criá-lo para que ele possa prosperar.
Lição 3: use várias práticas e medidas.
A diversidade ea inclusão não devem ser tratadas como uma iniciativa "única". Muitos líderes lutam com a forma de gerenciar a diversidade no local de trabalho. Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho é um trabalho constante em andamento, e deve ser mantido e nutrido para ser efetivo.
De acordo com uma pesquisa Hildson 2014 e amp; O estudo de consultoria que entrevistou entrevistou seis líderes de D & amp; I de empresas líderes que não são baseadas nos Estados Unidos. Há necessidade de múltiplas iniciativas e muitas fontes de feedback.
Em vez de analisar as taxas de rotatividade e outros números, é necessário medir o ROI com base em diferentes indicadores e informações granulares, como respostas dos funcionários e comentários consistentes sobre as políticas.
O gigante da química BASF emprega um painel de talento que permite que os líderes medem o progresso de D & amp; eu perguntando perguntas abrangentes sobre seus pensamentos sobre o processo de contratação e as tendências de retenção. Isso garante que várias vozes são ouvidas e encoraja os funcionários a expressar suas opiniões. Estratégias como essa dão voz aos funcionários que, de outra forma, não expressariam suas opiniões.
Outro exemplo de uma empresa global bem sucedida que utiliza múltiplas práticas e medidas é a empresa alemã de produtos químicos e farmacêuticos Bayer. Ele usa os módulos de eLearning como forma de proporcionar educação contínua aos funcionários. Esse tipo de recurso fornece aos funcionários lembretes consistentes dos valores e expectativas da empresa.
David e Jason na empresa global de fabricação provavelmente apreciariam esses esforços. Um painel de instrumentos de talentos permitiria que eles expressassem suas preocupações em um ambiente seguro, além de mostrar que a liderança se preocupa com suas preocupações. Os módulos de eLearning servem como uma forma de educar funcionários em todo o mundo, colocando ênfase em coisas que importam além da diversidade racial e de gênero.
O takeaway é que sua empresa global deve ter soluções no local para monitorar e reter uma força de trabalho talentosa e diversificada, como qualquer uma das seguintes opções:
Programas de tutoria global Grupos de recursos dos empregados Gestão de talentos multiculturais Módulos de e-Learning de desenvolvimento de parceria estratégica.
Lição 4: Garantir a diversidade e a inclusão do modelo dos líderes.
É fundamental que a diversidade e a inclusão do modelo de liderança sênior. Quando os líderes seniores possuem D & amp; I e fazem parte do processo de gerenciamento de diversidade e inclusão, dá o tom para o resto da organização seguir o exemplo. "Eu tenho que ser o campeão da diversidade e da inclusão", disse Frédéric Rozé, CEO da L'Oréal, EUA. "É meu trabalho ser um modelo a seguir e mostrar quão importante é isso para nossa empresa".
A BASF é um excelente exemplo de uma empresa global que apresenta programas de treinamento de D e I para executivos seniores para promover a diversidade em toda a organização. A Rede Embaixadora da BASF inclui mais de 500 funcionários em todo o mundo e incentiva a criação de uma "cultura corporativa aberta que valorize cada indivíduo".
Existe uma fórmula secreta para aprender a gerenciar a diversidade no local de trabalho, especialmente considerando a amplitude das diferenças entre empresas globais? Aqui estão três passos imperativos para obter liderança inclusiva.
As empresas devem retirar os candidatos de um grupo diversificado usando as melhores técnicas. A maioria das empresas globais entende esse fato, mas não é suficiente. As melhores práticas incluem o treinamento de gerentes de contratação para garantir que os critérios e o processo de contratação sejam inclusivos.
Não basta contratar uma força de trabalho diversificada. É crucial aproveitar diversas perspectivas para o benefício do negócio como um todo. É importante sensibilizar para o viés inconsciente e discuti-lo em termos de organização. Ao fazê-lo, várias perspectivas são compartilhadas e consideradas.
Líderes em diversidade e inclusão devem deixar claro que seu ambiente global promove o discurso livre. Incentive os funcionários a se absterem dos preconceitos. Se necessário, lance uma mudança cultural em que cada funcionário esteja envolvido.
Este processo pode ser lenta e intimidante, mas seus esforços irão compensar quando os funcionários se sentem capacitados para assumir a responsabilidade individual e informá-lo quando percebem um viés. As atividades de diversidade e inclusão no local de trabalho nem sempre são um processo simples. Na verdade, às vezes eles podem ser bastante bagunçados. Mas muitas vezes é nessas situações - em que os funcionários se afastam de suas zonas de conforto e são confrontados com novas situações e idéias - que ocorre um tremendo crescimento.
Uma organização global atenta a essa necessidade de liderança inclusiva é a Ford Motor Company, que reconhece a necessidade de alavancar diferentes habilidades e perspectivas e "respeitar uns aos outros e, ao fazê-lo, alcançar um crescimento lucrativo para todos".
Kiersten Robinson, vice-presidente de Recursos Humanos, Ásia-Pacífico e África da Ford, nasceu na Irlanda e imigrou para a Austrália como uma criança. Ela sofreu diferenças culturais e sempre estava bem consciente da sua própria como imigrante. Ela aprendeu em uma idade jovem os resultados positivos nascidos de alavancar a diversidade e integrar esse conhecimento em sua carreira. Robinson acredita que as organizações devem usar diferentes pontos de vista e perspectivas como oportunidades para aumentar a satisfação do cliente.
Lição 5: Reconhecer a conexão entre inovação e D & amp; I.
Talvez a lição mais significativa seja que a diversidade e a inclusão provocam inovações. No relatório de cidadania corporativa da AIG em 2014, por exemplo, incluiu alavancar a diversidade cognitiva para impulsionar a inovação como um princípio D & amp; I. De acordo com a empresa global, a diversidade ea inclusão aumentam a inovação e reduzem o risco de negócios.
A empresa concentrou seus esforços em três áreas em 2014:
Programas de nomeação. Ele organizou treinamento para 350 funcionários em nove países que representam as regiões da empresa. Os esforços focados em mulheres e grupos sub-representados. Programas de treinamento . Uma iniciativa global foi lançada em mais de 20 países para abordar a diversidade geral e também capacitar os gerentes em competência cultural, diversidade de geração e viés inconsciente. Grupos de recursos do empregado. Os grupos de recursos empregados da empresa tiveram uma taxa de crescimento de 76% em um ano. Ampliou para 10 diferentes dimensões da diversidade, somada a 36 capítulos existentes e lançou 37 novos grupos.
Esta nova tendência entre as principais empresas globais que promovem a inovação no local de trabalho incentiva outras empresas globais a fazer o mesmo.
Se você quer começar a explorar o conceito de diversidade cognitiva no local de trabalho, saiba que se concentra na diversidade do pensamento e é composto por quatro dimensões:
Perspectivas. As pessoas representam situações de diferentes maneiras. No local de trabalho global, ajudará a ter múltiplas perspectivas quando se trata de representar um problema, pois verão diferentes soluções possíveis. Interpretações. Os funcionários interpretam situações, problemas e outras pessoas de maneiras diferentes, classificando-as em conformidade. Através de diversas interpretações, as equipes podem descobrir múltiplas resoluções. Heurísticas. As pessoas resolvem questões de diferentes maneiras, provando que há várias maneiras de chegar a uma conclusão. Modelos preditivos. Para fazer previsões, algumas pessoas analisam, e outros procuram uma história. Ambos são úteis para descobrir soluções no local de trabalho.
A diversidade cognitiva gera alto desempenho ao completar tarefas complexas. A força de trabalho global alimentada por diversos pensadores mantém a capacidade de promover a inovação. É importante notar que existem dois bloqueios possíveis para esta inovação:
Tendência inconsciente Uma cultura corporativa que não promove o compartilhamento de todas e quaisquer opiniões.
O viés inconsciente é difícil de superar, mas há etapas que você pode tomar para superá-lo no local de trabalho global:
Realize suas tendências e reações naturais a pessoas diferentes de você de alguma forma. Expanda sua rede de suporte e acesse pessoas diferentes para obter conselhos. Convide mais pessoas a tomar decisões importantes.
Líder mundial em serviços de qualidade de vida A Sodexo é conhecida pelo seu pensamento avançado e capacidade de reconhecer o viés. A empresa foi reconhecida com um dos prêmios Best Diversity Employers do Canadá por dois anos seguidos. O presidente da Sodexo, Canadá, Barry Telford explicou: "A diversidade não é apenas sobre cada grupo recebendo seu momento. Todos devemos trabalhar juntos para identificar o viés e assumir um compromisso em todos os níveis da organização para não esquecer os nossos membros mais talentosos e resilientes da equipe. # 8221;
Líderes em diversidade e inclusão devem recompensar funcionários que não têm medo de expressar uma opinião impopular ou sugerem algo diferente do que é esperado. Dr. Rohini Anand, da Sodexo, EUA, disse: "A liderança inclusiva começa com a autoconsciência, sendo introspectiva, conhecendo seus pontos cegos e possuindo a capacidade de ouvir e aprender".
A capacidade de ouvir e aprender só pode ser valiosa se os funcionários forem encorajados a falar suas mentes, mesmo quando expressam uma opinião impopular ou sugerindo uma nova idéia. Equipes globais inteligentes e bem-sucedidas entendem que diferentes opiniões suscitam inovação - e que é uma parte crucial do alto desempenho. Sem reconhecer o viés e considerar diferentes pontos de vista, o crescimento provavelmente será lento.
A empresa global de fabricação de David e Jason provavelmente se beneficiaria de uma cultura corporativa alterada que promova pensadores diversos e promove o reconhecimento do viés inconsciente. Provavelmente, eles experimentariam menos frustrações no local de trabalho, pois os funcionários são encorajados a expressar suas opiniões e soluções múltiplas são consideradas.
Com tantas considerações, pode ser difícil saber por onde começar ou onde concentrar seus esforços. Aprender a alavancar a diversidade global do local de trabalho está longe de ser simples, e aprender a gerenciar, manter e medir seus esforços levará tempo. Líderes em diversidade e inclusão nos ensinaram que é um processo contínuo e pode exigir a ajuda de uma fonte externa - especializada em diversidade e inclusão global no local de trabalho.
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Também oferecemos consultoria, design de programas e programas de treinamento facilitados para apoiar a criação de um ambiente inclusivo. Algumas de nossas soluções de aprendizagem incluem:
Consultando para apoiar a globalização das iniciativas de diversidade e inclusão, melhorando a eficácia dos grupos de recursos de funcionários e funcionários; affinity networks, and embedding diversity and inclusion into organizational culture Learning programs to recognize and address Unconscious Bias in the workplace Diversity and Inclusion and Inclusive Leadership facilitated, customized learning programs Online learning tools to support a inclusive environment such as, Creating an Inclusive Workplace SM & Leveraging Diverse Styles SM.
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6 Responses to “Leaders in Diversity and Inclusion: 5 Lessons From Top Global Companies”
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5 Strategies for Dealing With Diversity in the Workplace.
To deal with diversity, you must start by examining yourself.
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Diversity is an issue that you must manage in the workplace, and it starts with managing your own attitude and behavior. For example, examine your behavior in job interviews. When an applicant of a certain ethnicity or gender comes in, do you make assumptions that he must prove or disprove during the interview? How do you respond to different styles of communication? Self-awareness is key to developing a safe, fair workplace for a diverse group of employees.
Employee Assessments.
As a manager or business owner, you probably already conduct employee reviews and assessments. When preparing these reviews, you must also examine your employees' attitudes, particularly how they work with others. If you notice that an employee only delegates tasks to people of a certain race, or if an employee discounts the ideas of people below or above a certain age, it is your responsibility to address the issue. Identify issues among your employees and bring them up when assessing their performance.
Encourage Interaction.
When you identify diversity-related issues in the workplace, discuss them with your employees in a nonconfrontational manner. For example, encourage employees to work with others of different backgrounds or generations. Initiating these types of interactions encourages your employees to learn more about communication styles, talents and goals - their own and those of their co-workers.
Referências (3)
Sobre o autor.
Tom Ryan is a freelance writer, editor and English tutor. He graduated from the University of Pittsburgh with a degree in English writing, and has also worked as an arts and entertainment reporter with "The Pitt News" and a public relations and advertising copywriter with the Carnegie Library of Pittsburgh.
Créditos fotográficos.
Jupiterimages/liquidlibrary/Getty Images.
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