O tempo de RH e marketing para trabalhar em conjunto é agora. O marketing de recrutamento combina perfeitamente recrutamento, marketing e recursos humanos em um esforço efetivo. Algumas das responsabilidades incluem o desenvolvimento de conteúdos, como a criação de marca de emprego, descrições de trabalho atualizadas, campanhas de "dia na vida", colaterais promocionais de ofertas de trabalho, campanhas de divulgação de candidatos e eclassificação de recrutamento.
CRIANDO UMA PRIMEIRA IMPRESSÃO POSITIVA.
Para atrair candidatos na guerra pelo talento, as primeiras impressões impactantes são de extrema importância. O marketing é a função que leva as pessoas a se entusiasmarem com um bem ou serviço. Uma das principais responsabilidades do marketing de recrutamento, na sua forma mais simples, é levar as pessoas interessadas em uma empresa e seus empregos. Ninguém quer trabalhar para uma empresa com a qual eles não estão entusiasmados. Para que os comerciantes de recrutamento sejam bem-sucedidos, eles precisam conhecer a empresa dentro e fora, quais são os benefícios, por que as pessoas trabalham lá, o que mantém os funcionários envolvidos, detalhes específicos sobre empregos, departamentos e assim por diante. Quando a empresa entende perfeitamente os papéis do trabalho, a cultura e todos os atributos positivos da organização, pode encontrar maneiras de comercializar as ofertas de emprego da empresa e atrair candidatos que sejam um emprego e um ajuste de cultura.
TOMANDO APROXIMAÇÃO DE MARKETING PROACTIVA.
Uma vez que o comerciante de recrutamento reúne informações para a peça de marketing, o recrutamento agora desempenha um papel. Recrutamento, em geral, é atrair, qualificar e contratar talentos que se adaptem melhor aos requisitos do trabalho. O preenchimento de uma requisição de emprego pode ser tão simples como exigir um candidato qualificado que já esteja interessado, ou pode ser tão difícil como vender o candidato ao deixar seu local de trabalho atual para a oportunidade na sua empresa. Tomar uma abordagem de marketing para o recrutamento é uma maneira pró-ativa de facilitar a interação com candidatos passivos ou desinteressados e também intrigar o talento passivo o bastante proativo para inseri-los em um pipeline de candidatos envolvidos para futuras oportunidades. Os comerciantes de recrutamento podem não lidar diretamente com o candidato, mas eles fornecem a "munição", se você quiser, para seduzir os candidatos a desempenhar um papel na empresa. Essencialmente, eles são os que transformam o recrutamento em uma função pró-ativa para que os recrutadores estejam conversando com candidatos já interessados e envolvidos sobre a oportunidade de carreira, tornando o processo de recrutamento muito mais fácil e menos demorado.
ENGANDANDO O NOVO ALUGUEL.
A última parte do quebra-cabeça é a participação dos RH. Mesmo depois que o potencial candidato foi instalado como um empregado em tempo integral, o trabalho do comerciante de recrutamento não está feito. Ter uma força de trabalho comprometida não para com o recrutamento de novos talentos; A retenção de talentos atuais também deve ser considerada. Isso inclui apoiar as iniciativas de engajamento dos funcionários e a mobilidade interna. Ser bem versado na cultura de sua empresa e na proposta de valor dos funcionários (EVP) é uma parte enorme.
A pesquisa de mercado também é crucial. Sua empresa deve ser informada das mudanças da indústria / mercado, da inteligência dos concorrentes e das nuances do mercado de talentos. A retenção de empregados é uma obrigação para a sobrevivência de uma empresa, e proativamente ser uma parte do processo de retenção pode ajudar os comerciantes de recrutamento a entender o que faz os funcionários felizes e o que os empregados querem ou valorizam de seu empregador. Usando essas informações, eles podem desenvolver comunicações internas como uma maneira de manter os funcionários informados de todas as coisas interessantes da empresa, lembrá-los por que eles adoram trabalhar lá e mantê-los atualizados sobre as oportunidades de trabalho. Os comentários dos funcionários também podem ajudar a orientar os métodos de engajamento para garantir o sucesso dos programas internos. Os funcionários envolvidos não só serão mais propensos a permanecer na empresa, mas podem aguardar aberturas de promoção interna em vez de procurarem fora da organização para oportunidades de promoção de carreira.
O marketing de recrutamento pode não ser uma nova função de trabalho, mas o desenvolvimento de idéias criativas de recrutamento está crescendo rapidamente, uma vez que a guerra pelo talento se torna mais difícil. Está sendo visto como um "deve ter" para as empresas que procuram garantir os melhores talentos. Não pode substituir as outras três funções de trabalho, mas pode juntá-las para finalmente melhorar a empresa.
Para idéias de marketing de recrutamento mais criativas, confira uma reformulação do webinar do HCI abaixo.
Wilson Human Capital Group, Inc. (WilsonHCG) é um líder global em soluções inovadoras de talento que atua no princípio de proporcionar uma verdadeira parceria com nossos clientes. Através do nosso modelo altamente configurável Talent Ecosystem ™, transformamos a função de talento em uma vantagem estratégica. No WilsonHCG, os relacionamentos que desenvolvemos levam aos resultados que nossos clientes percebem. Pessoas melhores, Better Business.®
Estratégias de recrutamento de estudantes: pense como um estudante.
Christina Fleming.
Postado: 23 de março de 2016.
Eu sempre estou revigorado quando eu visitar um dos centros de contato do Blackboard. Passei dois dias em Somerset, Kentucky, com assessores e funcionários que representam as instituições, levando as chamadas dos alunos e ajudando-os no processo de inscrição. Poucas experiências no meu papel têm o mesmo impacto que a escuta dos alunos completar os passos em direção a uma educação. Os conselheiros da Blackboard eram consistentemente compassivos, pacientes e de apoio. Perguntei a um conselheiro como ela permanece tão concentrada o dia todo, todos os dias, e sua resposta foi simples. Ela disse: "Me levantei. Eu penso como um estudante ".
Isso me pareceu que, embora seja facilmente declarado; Pensar como o aluno é o cerne de ser uma instituição centrada no aluno. E sabemos que essa abordagem está intrinsecamente ligada ao crescimento e ao sucesso da matrícula. Em nosso livro eletrônico, quatro estratégias líderes para identificar, atrair, engajar e inscrever os alunos certos, compartilhamos recomendações sobre como navegar as necessidades de marketing e inscrição dos alunos de hoje para que você possa pensar como um aluno . & # 8221; Isso significa tomar decisões que começam com "O que nossos alunos querem? "E" colocar os alunos em primeiro lugar, tornando suas vidas mais fáceis ".
Quando pensamos como estudantes, consideramos as motivações que os impulsionam para a frente. coisas como o desejo de um trabalho melhor, novos desafios, novas habilidades ou uma promoção. Conhecer essas motivações significa que podemos orientar proativamente os alunos através da aplicação, inscrição, registro, graduação e, em última instância, melhores resultados no trabalho comunicando-lhes a melhor mensagem no melhor momento. Existem disparadores específicos que movem o aluno através do ciclo de inscrição: enviar um aplicativo, fazer um depósito de admissão, inscrever-se na aula. Com cada passo, há uma oportunidade de comunicação e divulgação para esse aluno para mantê-los comprometidos. Nossa equipe geralmente ajuda a criar planos de comunicação para instituições que se baseiam em uma cadência de pontos de contato.
Aqui está um exemplo:
Por fim, sabemos que os alunos precisam nutrir e atenção para se envolver com o processo. E, eles precisam de perguntas respondidas, mas podem não pegar o telefone para ligar. Para que as estratégias de recrutamento de estudantes funcionem, é fundamental que a universidade não relaxe, uma vez que um aluno tenha sido admitido e matriculado. A comunicação pró-ativa contínua garante que eles compreendam as etapas necessárias para se inscrever para futuros semestres, reaplicar para ajuda financeira, pagar seus saldos e se preparar para a graduação. Esses marcos são igualmente importantes e têm um impacto direto nas taxas de retenção e graduação.
Ao entrar em contato com seu estudante interno, é possível entender rapidamente o que é necessário para ajudar esses indivíduos a progredir e alcançar o sucesso.
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Com a temporada de inscrição de outono atrás de nós, muitas instituições de ensino superior estão buscando desenvolver e hellip;
Blackboard acabou de envolver o nosso maior evento do ano, o BbWorld, e foi um & hellip;
Na minha anterior publicação no blog sobre estratégias de recrutamento de estudantes, falei sobre a importância do & hellip;
Em abril passado, Katie Blot escreveu uma postagem no blog chamada Teaming Up com o U of & hellip;
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Esta estratégia é excelente para considerar. Uma coisa que eu gostaria que acontecesse na minha universidade é que os serviços de recrutamento de estudantes trabalhem em estreita colaboração com o departamento de tecnologia. Blackboard é um ótimo LMS com muitos recursos. Também promover a tecnologia na universidade combinada com a história e os serviços seria benéfico para todas as partes.
Muito obrigado Christina. Eu baixei a abordagem de recrutamento de estudantes # 8216; passo a passo & # 8217; pacote e devo dizer que é incrivelmente útil. Definitivamente vai me ajudar a transformar minha abordagem ao recrutamento de estudantes.
10 Estatísticas e fatos sobre as estratégias de recrutamento universitário.
Faça com que eles sejam novos - uma tática útil para muitas indústrias. A publicidade e os militares perseguem estudantes e jovens adultos regularmente e recebem muitas recompensas. Mas essa abordagem pode ser complicada quando usada por recrutadores em outras indústrias.
As empresas podem ver os alunos tão maduros quanto à escolha: jovens e ansiosos para trabalhar, mas ainda flexíveis e fáceis de treinar. No entanto, identificar os melhores alunos para um emprego ou um curso de treinamento, e obtê-los a bordo, leva mais do que publicidade lisa e slogans poderosos. O contato indireto com estudantes e suas universidades não leva necessariamente a um aumento das contratações de qualidade.
O último relatório Talent Pulse do Human Capital Institute (HCI), & # 8220; Colaboração U: Parcerias empresariais e universitárias para garantir os oleodutos Talent, & # 8221; pesquisou líderes de RH em uma variedade de indústrias em todo os EUA para ver o quão bem as relações entre recrutadores e ensino superior têm trabalhado.
Nesta publicação, analisaremos algumas dessas tendências nas estratégias de recrutamento de universidades, e você pode ler o relatório completo aqui.
1. Somente 22% das organizações pensam que têm um pipeline de talento forte para posições-chave.
E uma pesquisa separada descobriu que, entre os líderes empresariais americanos, 70% têm preocupações de que os trabalhadores com habilidades-chave não estarão disponíveis para eles. Essa falta de confiança poderia sugerir que os recrutadores se voltariam para o ensino superior para nutrir o talento antecipadamente. Mas o estudo descobriu que mais empresas desenvolveram essas habilidades entre seus próprios empregados.
2. 57% acreditam que a escassez de habilidades prejudicará sua capacidade de atingir metas importantes.
Para combater essas faltas, 61% dos entrevistados disseram que estão concentrando-se mais no desenvolvimento dos funcionários para preencher lacunas de habilidades, em comparação com três anos atrás. Isso era mais comum do que adquirir talentos externamente para preencher lacunas de habilidades. Mas ensinar aos funcionários uma nova habilidade, ou encontrar trabalhadores externos com as habilidades que você precisa, nem sempre é o processo mais eficiente.
3. Entre os líderes de recrutamento, 72% lista o pensamento crítico e a resolução de problemas, como os mais importantes funcionários devem ter.
Uma pesquisa semelhante descobriu que, apesar do déficit nas habilidades de STEM entre os negócios dos EUA, "habilidades suaves", como o pensamento crítico, estão realmente em maior demanda. A colaboração e o trabalho em equipe vieram em segundo lugar na pesquisa, enquanto as habilidades técnicas ligadas à comunicação em 54%. Muitas vezes pensamos em lacunas de habilidades em termos de falta de proeza técnica. Mas os recrutadores estão claramente frustrados com a falta de resolução de problemas e habilidades interpessoais também.
4. 71% acreditam que sua colaboração com as universidades fortalece seu pipeline de talento.
E enquanto 67% dos líderes entrevistados sentiram que são capazes de medir o sucesso de suas parcerias universitárias, 30% discordaram fortemente dessa afirmação. A maioria dos recrutadores considera que as parcerias do ensino superior são benéficas, mas vão achar cada vez mais imperativo acompanhar e medir o sucesso dessas colaborações como parte de sua estratégia geral de recrutamento universitário.
5. Mas apenas 37% acreditam que os alunos estão preparados para entrar na força de trabalho.
Isso contrasta fortemente com os 72% das instituições educacionais que acreditam que os alunos estão prontos para seus novos empregos. A diferença entre as empresas de habilidades necessárias e as disponíveis entre a força de trabalho pode ser o resultado direto dessa incompatibilidade. As universidades têm agendas diferentes em comparação com as empresas, mas pode ser do interesse de todos que elas se alinhem mais de perto.
6. Entre as empresas que trabalham com universidades, 76% oferecem estágios e cooperativas.
Além disso, 36% oferecem programas de treinamento. Nos próximos 3 anos, 10% das organizações que ainda não oferecem estágios ou cooperativas irão fazê-lo e 12% das organizações planejam oferecer programas de treinamento para graduados universitários recentes. Os estágios têm sido extremamente populares há algum tempo, e o crescimento em programas similares não é surpreendente apesar de alguns contratempos públicos.
7. Enquanto isso, apenas 39% dos inquiridos têm seus próprios funcionários ensinam aulas ou seminários.
Estágios, programas de treinamento, aprendizado, ensino e orientação são exemplos de envolvimento mais direto com faculdades e universidades. Eles tendem a ser abordagens menos comuns em relação ao envolvimento indireto - anúncios em mídia estudantil, envio de recrutadores para campi, participando de feiras de carreira. Mas às vezes a abordagem direta é a melhor abordagem.
8. 84% dos estágios e programas de treinamento foram considerados efetivos na contratação de aluguel de qualidade.
Estágios e cooperativas, e mentores de funcionários para alunos também ocuparam um lugar alto na lista. Alguns dos métodos menos eficazes que as empresas usam em parceria com faculdades e universidades incluem ter tabelas em feiras de carreira e colocar anúncios em mídia estudantil. Com base na pesquisa, as empresas concordaram que um envolvimento mais direto e prático com os alunos levou a mais contratações de qualidade.
9. Quando se trata de divulgação, 89% sentem que eles conscientizam os alunos das habilidades e graus que eles precisam.
Outro 79% constrói consciência de sua marca de emprego em faculdades e universidades, mesmo quando eles não têm posições a preencher. As empresas pensam que estão fazendo um bom trabalho para divulgar a palavra e aumentar o perfil entre os alunos. Mas isso não parece afetar o fosso crescente de habilidades que os mesmos respondentes destacaram anteriormente.
10. 63% das organizações pesquisadas admitem falta de recursos é o maior desafio que enfrentam.
Ao recrutar o ensino superior, a falta de uma clara estratégia de recrutamento universitário e a falta de visão coletiva entre a organização e as instituições educacionais também foram altas. Outros obstáculos incluem a falta de apoio sênior, o que, sem dúvida, agravaria os problemas de recursos limitados e estratégias pouco claras.
Embora alguns resultados da pesquisa possam parecer sombrios, existem muitas oportunidades de ação entre os números. Se as empresas se sentem novas, os jovens trabalhadores não estão bem preparados para seus empregos e não têm as habilidades necessárias para prosperar no negócio, eles fariam bem em trabalhar mais diretamente com as universidades.
Suas contrapartes educacionais parecem pensar que estão fazendo sua parte, e cabe aos recrutadores e líderes seniores desenvolver parcerias acionáveis que possam superar essa lacuna. Programas de mentoring, palestras para convidados, programas de estágio mais robustos podem beneficiar empresas e estudantes. À medida que as empresas tentam atrair trabalhadores qualificados, eles são mais bem sucedidos quando alavancam conexões com o ensino superior de maneiras mais diretas.
Um aspecto do marketing de recrutamento é alertas de emprego e campanhas de educação. Confira nosso novo e-livro, "O papel dos alertas de trabalho em uma estratégia de marketing de recrutamento moderno", para saber mais.
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Um pensamento sobre & ldquo; 10 Estatísticas e fatos sobre estratégias de recrutamento universitário & rdquo;
Ótimo artigo. Eu tive a oportunidade de falar com pessoas de relacionamento do campus de empresas como Facebook, Apple, Capital One, State Farm e outros. Todos expressam as mesmas preocupações. Encontrar compromissos de alta qualidade nos campi da faculdade é caro e difícil às vezes. A solução deles é trabalhar com organizações de estudantes que fornecem compromissos altamente segmentados e de baixo custo. Gostaria muito de ter suas opiniões sobre a mudança das feiras de carreira tradicional no campus para compromissos privados mais personalizados.
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